Hvordan møter du kritikk på arbeidsplassen?

Nettstedet Dagens Perspektiv gir meg jevnlig påfyll og er en kilde til viktige refleksjoner, og i dag kastet jeg meg over overskriften Nytteløst å snakke med truede ledere som er redd for å miste makt. Som leder er en av mine største varsellamper den som belyser hva som skjer med meg selv og min egen atferd i pressede situasjoner. For de oppstår. Garantert. Hvordan reagerer jeg? Går jeg i forsvar, eventuelt til motangrep? Søker jeg dekning? Eller lytter jeg for å forstå hva som egentlig skjer, hvor jeg har tråkket feil og hvilke muligheter som ligger til rette for å få skuta på rett kjøl igjen?

Allerede som ung samfunnsfagstudent ble jeg fascinert av pensumlitteratur av typen Oligarkiets jernlov, og alle mekanismer som gjør at det å beholde makten blir viktigere for ledere enn å ivareta helhet og gode prosesser. Når og hvorfor mister vi gangsynet og begynner å fremme egne behov foran fellesskapets beste?

Artikkelforfatteren i Dagens Perspektiv hevder at dette har med trygghet å gjøre, og jeg er ikke uenig. Hun skriver: «Lederne som mener at posisjonen deres er truet, vurderer kompetansenivået til sine medarbeidere vesentlig lavere enn trygge ledere.» 

Så lenge lederposisjon er et kriterium for egen mestringsopplevelse og status, vil utfordringer og kritiske spørsmål kunne oppleves truende, litt som i dyrenes verden der alfahannens posisjon er basert på andres bidrag og underdanighet. Problemet er bare at dagens samfunnsstruktur og oppgaveløsning krever en mye større grad av tverrfaglighet og samhandling enn før. De som velger ikke å lytte til sine medarbeidere, mister verdifull informasjon, noe som igjen går ut over kvalitet og sluttresultat.

Hvorfor blir det slik? Kanskje det er på tide å utfordre  selve maktbegrepet og utvide det til å omfatte mer enn den tradisjonelle funksjonen som konge på haugen? Slik jeg ser det kan  makt  like gjerne defineres som evnen til å skape samhandling, fange opp det usagte og lese komplekse situasjonsbilder.  Evnen til å spille folk gode og dra veksler på summen av ressurser og innsikt en organisasjon eller et nettverk har å by på. De som sitter på disse egenskapene har nemlig  en betydelig makt, makten til å skape både store forandringer og gode resultat.

Men for å komme dit er det viktig ikke bare å tåle motstand, men også å ha trygghet nok i seg selv til virkelig å verdsette den og de gode intensjonene som gjerne ligger bak kritiske spørsmål.  Ja, vi trenger de som går foran og baner vei, men like viktige er de som setter bremsene på og spør: Hvorfor prioriterer vi slik? Hva hvis det ikke er riktig? Vet vi  egentlig nok til å sette i gang dette prosjektet?  Har vi gjort en tilstrekkelig risikovurdering? Organisasjoner som mangler, knebler eller undervurderer mennesker som stiller denne type spørsmål,  vil kunne oppnå resultater på kort sikt, men i et lengre løp er sannsynligheten stor for at grunnmuren slår sprekker. De interne kritikerne våre er verken dumme eller inkompetente, mest sannsynlig setter de kvalitetssikring på dagsorden, ikke for å ødelegge eller skade, men for å sikre og forbedre.  Å innse dette, er kanskje en av de viktigste rollene en leder har, men da er det viktig at lederstøtten hun eller han får,  løfter en lederrolle som fremmer samhandling, informasjonsflyt og verdsetting av summen av de ressursene organisasjonen har tilgang på.  Å være leder innebærer å være i læring. Hver dag. Ydmykhet og læring er også makt, makt til å bidra til vekst og utvikling. For alle.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s