Hodepine til besvær – og verdien av å kunne bidra i samfunnet

27. mai ble jeg sterkt berørt av et innlegg i NRK Kveldsnytt om migrenepasienters kamp for å få en relativt ny men svært effektiv medisin på blåresept. Alternativet er en månedlig personlig utgift på 5-10 000 kr alt etter hvor hardt man er rammet i utgangspunktet, eventuelt en rimeligere medisinering med dårligere effekt.

Som arbeidsgiver og kollega har jeg sett  på nært hold hvordan migrene rammer. Jeg har erfart de ekstreme forskjellene på gode og dårlige dager, og hvordan dette slår ut på helse, mestring, trivsel og selvfølelse, og dessuten på kapasitet, kreativitet og pågangsmot. Alt dette igjen påvirker, sett fra et arbeidsgiversynspunkt,  den totale arbeidsevnen, forutsigbarheten og leveringsdyktigheten. Siden Aimovig  kom på det norske markedet i fjor, har stabiliteten på disse områdene vært jevn og svært god hele veien, noe som i et samfunns- og arbeidshelseperspektiv gir en gevinst langt ut over den kostnaden som pr i dag påligger den enkelte pasient.

Selv har jeg en fortid som ansatt i bedriftshelsetjeneste. Lederen min hadde medisinsk bakgrunn, og han lærte meg mye. En gang spurte jeg ham direkte hvorfor han valgte bedriftshelseveien i stedet for en stilling som kommunelege. Han svarte som vanlig kjapt: «Fordi der fastlegen spør pasienten hvor syk han er, kan jeg spørre motsatt; Hvor frisk er du?»  For meg handler dette om verdisyn, og en grunnleggende respekt for menneskene vi møter. De aller fleste mennesker har et sterkt behov for å være bidragsyter i det samfunnet de er en del av, både opp mot familie, venner og lokalsamfunn, og også som arbeidstaker og kollega. Selvfølelse og identitet er tett knyttet opp mot det å gjøre en forskjell og være en ressurs for andre. Sett at du da har ei helseutfordring du enten er født med eller har blitt påført gjennom hendelser i livet, og som hindrer deg i å være den ressursen du selv ønsker? Og sett at det finnes en medisin som gjør det mulig likevel, men at prisen på denne er så høy at du kanskje blir tvunget til å takke nei? Hva gjør det med deg?

Jeg heier på aksjonsgruppa for Aimovig på blåresept, nettopp av denne grunnen, eller alle disse grunnene: Det er samfunnsøkonomisk. Det er bedriftsøkonomisk. Det er fysisk helsefremmende gjennom redusert smerte og færre fysiske belastninger. Det er mentalt helsefremmende gjennom økt mestring og aktiv samfunnsdeltakelse.  Og det handler om en håndterbar personlig økonomi.  At helseministeren antyder et svært nasjonalt beløp hvis man går inn på dette, handler nettopp om de mange migrenepasientene som gjennom denne ordningen vil kunne få god effekt av samme medisin, med påfølgende positive samfunnsmessige og personlige ringvirkninger.

Det går ikke an å la  være. Ikke for den og de det gjelder. Ikke for samfunnet. Og ikke for arbeidsplassene som blir berørt.NB: Dette innlegget er skrevet i samråd med mennesker jeg kjenner og som er berørt

Hvem har ansvar for vellykket rekruttering?

Tidligere i sommer skrev jeg om verdivalg og utviklingsmuligheter for unge voksne som velger å starte yrkeskarrieren sin utenfor storbyene, og denne uka deltok jeg på ei rekrutteringssamling som fokuserte på samme målgruppe. Hvem er de, hvor finner vi dem og hvordan kan vi samordne de tilbudene som finnes? Diskusjonen bølget både i grupper og plenum: Hva skal til for å synliggjøre mangfold og attraktivitet i arbeidslivet her på fjellet? For jobbene finnes, og vekstmulighetene også.

Likevel, de mest interessante diskusjonene skjer gjerne på tomannshånd, i ganger og fellesarealer i pauser og etter slike samlinger. Der kommer spørsmålene som ikke blir løftet i plenum. «Er vi attraktive nok?» spør en bekjent etter møtet. «Er vi som arbeidsgivere klare for å møte en ny generasjon arbeidstakere med andre krav og forventninger enn de som har fulgt oss gjennom et langt og stabilt yrkesliv? Hvordan ser millenniumgenerasjonen på oss? En ting er å få dem hit, men blir de værende?»

Mot. Det er det han snakker om. Mot til å se seg selv utenfra. Vurdere kompetansebehov, ikke bare hos arbeidssøkere, men i egen lederrolle. Hvilke kvaliteter har vi og hva kunne trenge en oppfriskning? Mot til å stille ekspertrollen til disposisjon og tåle at ansatte passerer oss faglig på enkelte områder. Mot til å satse på mennesker som garantert vil utfordre vår modell av verden, og stille spørsmål ved ting som alltid har vært gjort slik vi gjør dem nå. Mot til å stole på mennesker som trenger større handlingsrom for å blomstre. Mot til å prøve og feile, og likevel prøve igjen. Og mot til å investere i mennesker som garantert ikke blir i jobben til evig tid. Kanskje blir de lengre hvis vi lager gode systemer for faglig og personlig utvikling, og øker rammene for kompetanseheving i budsjettet, men uansett har vi lært noe i den tiden vi får beholde dem.

Ofte hører jeg om ansatte som «ikke virker». Men har vi gitt dem mulighet til å virke?  Ansvaret for en vellykket rekruttering er tosidig, og jeg tror det er på tide å evaluere lederrollen i en rekrutteringsprosess. Er vi tydelige på hva vi ser etter, og formidler det til søkeren? Hvilke opplæringsrutiner har vi? Har vi kartlagt hva de kan og hva de trenger lære? Hvilke tabbekvoter følger med på kjøpet?  Hva med rutinebeskrivelser og kvalitetssystem? Hvor mye tid setter vi av til å avklare gjensidige forventinger? Hva motiverer dem? Viser vi tydelig at innspill, kreativitet og kritiske spørsmål blir verdsatt? Er utviklingsmulighetene vi forespeiler, reelle? Og hvor oppdatert er vi egentlig på digitale verktøy?

Lederrollen er i endring både her i landet og internasjonalt, og skal vi matche de arbeidstakerne vi hevder vi ønsker oss, må vi bevege oss ut av vår egen komfortsone.  Vi må aktivt jobbe med kompetanseheving for både ledere og mellomledere. Artikkelen «De viktigste lederegenskapene i 2025» i Dagens Perspektiv 23.08.17 påpeker disse forholdene:

«Teknologi kommer i alle former og i alle bransjer, og selv om ikke alt blir robotisert over natten kommer teknologiske nyvinninger til å være en faktor å regne med i framtidens arbeidshverdag. Teknologien kommer til å skape utfordringer og konflikter, men også muligheter. Ledere må derfor kunne nok om teknologi til å se både utfordringene og mulighetene.»

«Framtidens ledere må være opptatt av å utvikle, lytte til og anerkjenne sine ansatte.»

Ja, vi må jobbe med rekruttering, samlet og helhetlig, og synliggjøre det vi har å by på av arbeidsplasser og verdivalg. Men minst like viktig er det å romme de som kommer, med åpenhet, ydmykhet og nysgjerrighet. De representerer en ressurs langt utover det å forvalte det bestående. De dyktiggjør oss i å møte framtida.

Menneskene bak Bygda 2.0. på Stokkøya sier det så sterkt at de ikke satser på tilbakeflyttere, for de faller for fort inn i folden de har vokst opp i. Det er de andre innflytterne som skaper endring, og som gjør det attraktivt for tilbakeflytterne å komme etter. Da slipper de stå alene i kampen for videre utvikling av hjembygda.

Men fint er det her på fjellet i august..

 

 

Mellomlederen, uriaspost eller den store forskjellen?

Jeg har fått et hjertebarn de siste årene, og det er mellomlederrollen i store og mellomstore virksomheter, uavhengig av om det er private bedrifter eller offentlig sektor. Gjennom jobben jeg har, har jeg fått mulighet til å hilse på mange bra folk med mellomlederansvar, og selv har jeg vært mellomleder i en lengre tidligere periode.  Kjært barn har mange navn, og denne yrkesgruppa, og funksjonen de skal fylle, er et godt eksempel på akkurat det. «Her kommer dritten i midten» sa en av kursdeltakerne i ei ny gruppe småironisk da de skulle presentere seg for ei stund siden. «Mellom barken og veden» og «Uriaspost» er andre kjente uttrykk.

Uria var forresten en soldat i Kong Davids hær, som kongen bevisst plasserte på en dødbringende post i krigssonen fordi han hadde tatt Urias hustru som elskerinne, og ikke ville at Uria skulle vende tilbake. 

Det å være mellomleder er altså en utsatt post, samtidig som funksjonen i mange organisasjoner representerer den tilnærmet eneste muligheten til å avansere, og tilegne seg mer ansvar og myndighet. I tillegg viser forskning at når det gjelder sykefravær, er forholdet til nærmeste leder den viktigste faktoren sett opp mot å komme seg raskt tilbake til jobb igjen. Har du en mellomleder du stoler på og som følger deg opp, blir du altså fortere frisk.

På tross av alt dette opplever jeg ganske ofte at mellomlederne og deres utfordringer og potensial får for liten oppmerksomhet på mange arbeidsplasser. I praksis betyr det at:

  • Mange er rekruttert blant sine egne, eller «fra gulvet», og opp til en posisjon som gir høyere status, men de kan også oppleve tap av det opprinnelige fellesskapet i gjengen, uten at det blir erstattet av et nytt.
  • Mellomlederne er ofte godt skolert og respektert i faget de skal lede, men ikke i faget ledelse.
  • Det er tidvis utydelige rammer rundt mellomlederjobben, og uklarheter knyttet til både rettigheter, plikter og tjenestevei.
  • Mellomlederne opplever ofte  ei lojalitetsutfordring, skal de ta vare på «sine» eller representere ledelsen?
  • Mellomlederne har ofte betydelige driftsoppgaver i tillegg, og opplever derfor tidsklemma oftere enn andre.
  • Mellomlederne mangler ofte fora for å kunne diskutere utfordringer og utveksle kunnskap seg imellom.
  • Mellomlederne er gjerne selv ikke klar over hvor stor positiv påvirkningskraft de har, eller kan ha, på resten av arbeidsmiljøet når de engasjerer seg tydelig i lederdelen av jobben sin.

Selv trivdes jeg godt som mellomleder de årene jeg var det, nettopp fordi jobben var mer operativ og tettere på kollegene mine enn den ville vært som øverste leder. Du har stor påvirkningskraft og rikelig infomasjonstilgang begge veier, og har virkelig mulighet til å gjøre en positiv forkjell. Men jeg opplevde også et par ganger å bli organisasjonens «Uria» når det virkelig blåste, for eksempel da jeg måtte levere ut en bunke oppsigelsesbrev ved nedbemanning personlig, mens øverste leder tok ut ei (slik jeg opplevde det da, strategisk planlagt) ferieuke. Det er godt over 20 år siden nå, men opplevelsen har satt tydelige spor, og formet synet mitt på ledelse kraftig: Ja du har et lederansvar som mellomleder, og du må tørre å ta den rollen, men da skal du også ha nødvendig opplæring til å fylle rollen, og dessuten være trygg på full ryggdekning fra daglig ledelse når du trenger det.

Her er det mye å ta tak i på mange arbeidsplasser, og erfaring viser at de som prioriterer mellomlederne sine både i forhold til skolering, tydelig rolleavklaring og ikke minst tid til å utøve ledelse, de får det tilbake stort monn gjennom økt trivsel, høyere produktivitet, lavere sykefravær og mindre gjennomtrekk.

Hvor ble det av W-potensen?

For de som kjenner meg godt privat, er det ingen bombe at jeg liker Jan Kjærstad. For de som kjenner meg godt på jobb, er det ingen bombe at jeg i perioder er lei de mange timene bak rattet. Summen av disse to realitetene ledet nylig til innkjøp av Jeg er Brødrene Walker av Jan Kjærstad som lydbok til bruk i bil.

Hovedpersonen, tenåringen Odd Marius Walaker, beskriver hvordan han, etter et sykkeluhell han kaller Tuvalu-hendelsen, opplever en mental utvidelse av seg selv, sin innsikt og sin evne til å observere hendelser fra ulike perspektiver og vinkler. Han blir rett og slett større enn seg selv, og forstår sammenhenger og helheter på en helt ny måte. Denne evnen, eller tilstanden, kaller han W-potensen, og parallelt med dette begynner han å se på seg selv som Brødrene Walker. Handlingen foregår på 80-tallet, samtidig som vi med jevne mellomrom, boka igjennom, treffer igjen Odd Marius i en sentral lederposisjon 20-30 år senere. I denne voksne mannens liv er W-potensen historie, et vagt minne fra ungdomstida, og han har ikke spesielt høye tanker om seg selv ut over at han er et helt  ordinært menneske.

Men hvor ble det av W-potensen? Min sterkeste opplevelse så langt i boka er når Odd Marius oppdager at moren, som nå er en helt ok trehusarkitekt, under og etter arkiktektutdanningen på Manhattan tegnet store, visjonære bygg og at hun i tillegg gjorde karriere som rockemusiker. Nå er hun mor, hun er arkitekt og hun er Nina, mens hun  før var «den Nina». Har hun også hatt en W-potens? Og hvor har den tatt veien? Vil hans W-potens også forsvinne?

På dette lyttestadiet, i bilen langs RV 26 gjennom Engerdal,  kjente jeg på en usigelig tristhet. «Hvorfor er det slik?» tenkte jeg «Hvor gjør vi av motet? Av innsikten? Og ikke minst viljen til å skifte perspektiv og se det vi opplever fra flere vinkler? Hvorfor bruker vi bare en brøkdel av evnene våre?»

Det begynner å bli noen dager siden, men tanken har ikke sluppet taket. Jeg har stadig samtaler med folk som pålegger seg selv begrensninger, iberegnet de indre dialogene jeg har meg selv. Og da snakker jeg ikke om manglende vilje eller evne til å «følge drømmen», eller muligheten til kortvarig kjedisstatus. Dette handler om den grunnleggende viljen til å forstå, og til å lete etter sammenhenger og ny læring, uansett situasjon, yrke og retning. Evnen til å holde blikket skarpt og sanseapparatet i beredskap for å hente inn mangfoldet av informasjon omgivelsene har å by på. Det vil si det motsatte av stagnasjon, eller av etablerte sanheter.

Mennesker med W-potensen i behold, tar inn inntrykk og setter disse sammen på stadig nye måter. De utfordrer det bestående og verdsetter alle setninger som begynner med «Hva hvis….»,  og de er oppriktig nysgjerrige på mennesker de møter for første gang. Det er kanskje naturlig at disse egenskapene blomstrer sterkest hos ungdom og unge voksne, siden de er på leting, både etter egen identitet og sin posisjon i forhold til omgivelsene. Men vi må aldri slutte å lete, for det er nettopp i W-potensens spenningsfelt at ord som innovasjon, nytenking, det grønne skiftet, kreativtet, skapende ungdom, kunst, kultur, produktutvikling, verdiskaping, synergi, toleranse og integrering får kraft og mening.

Noen ganger kjenner jeg på denne kampen i meg selv, der den ene vil skape, utvikle og bidra med den W-potensen jeg fortsatt er i besittelse av. Sofasitteren i meg, derimot, verdsetter forvaltning, stabilitet og velvære, og setter likhetstegn mellom det gode liv og minst mulig forstyrrelser. Jeg har etterhvert og tross alt, skaffet meg noen laurbær  å hvile på. Fredagskveldene for eksempel, heller stadig oftere mot denne tilstanden.

Likevel tror jeg ikke W-potensen er en tilstand, og heller ikke at den er dømt om å forsvinne. Men jeg tror den er et talent som må trenes, slik som de øvrige musklene i kroppen, gjennom aktive valg hver eneste dag. Akkurat som at det å gi slipp på den, også er et valg vi tar. Boka forteller meg at jeg alltid står fritt til å øve på å se, og se en gang til, og enda en gang, lete etter rom og folk og muligheter. Og jeg følger Kjærstad i at jeg, hvis jeg tør, slik den unge Odd Marius Walaker gjorde, vil oppdage at jeg gradvis utvides, til en større utgave av meg selv, slik at også jeg kan være «den» Hedvig.  Hvis jeg tør altså. Eller orker. Du da?

engerdalUtsikt fra RV 26, Engerdal

Serriøst, jeg holdt på å trekke meg der og da…

Jeg sitter halvt i  skjul i ett oppholdsrom på et overnattingssted, fordypet i pc og etterarbeid etter kveldens kurs. Rundt hjørnet er en glad gjeng samlet, og de diskuterer åpent og fritt rundt sine erfaringer med intervjuer og rekrutteringsprosesser. «Serriøst, jeg holdt på å trekke meg der og da..» hører jeg, og spisser ørene for å få med meg fortsettelsen. Det viste seg at han som uttalte seg, under et intervju hadde fått i oppgave å tegne seg selv.  Og der gikk grensa for hans del, ihvertfall skillet mellom innenfor og utenfor egen komfortsone. Jeg kjenner at jeg smiler. Jeg smiler fordi denne grenseoppgangen berører meg.  Jeg blir nysgjerrig, på to ting samtidig: Hva ønsket  intervjueren å oppnå da han eller hun ba kandidaten om å tegne seg selv? Og hvorfor opplevde kanditaten dette ubehagelig?

Er intervjueren opptatt av å bryte forventet mønster? Å sette kandidaten ut av balanse, og se hva som skjer da? Eller er det en oppriktig interesse knyttet til personen du har foran deg? Hvem er han egentlig? Hva er han opptatt av? Hvor henter han motivasjonen sin fra?

Hva med kandidaten? Hvorfor vurderer han å trekke seg? Opplever han spørsmålet som totalt irrelevant, eller er han redd for å ikke innfri fordi spillereglene ikke lenger er forutsigbare? Når uttrykte han seg visuelt sist? Og hva er egentlig bestillinga? Neppe et kunstverk, men mer en beskrivelse av personlighet, interesser og preferanser. Som om det skulle gjøre saken enklere…

«Du kunne jo bare tegnet ei sol» smetter kameraten inn. Han har rett, det er ikke ett svar på ei slik oppgave, det er mange. I slike sammenhenger tenker jeg det er viktig å ta tilbake styringa, sett fra kandidatens side. Han er satt ut av balanse, et lite øyeblikk, og situasjonen risikerer å komme ut av kontroll.  Men der og da har han også anledningen til å scanne mulighetsrommet og finne sin egen måte å løse oppgaven på. Det handler om å gripe sjansen. På sitt eget personlige vis.

Jeg opplevde noe lignende for noen år siden, som relativt fersk rådgiver på et nytt område, da jeg skulle selge tjenestene mine inn til en hotelldirektør. Etter at jeg hadde ventet ei stund, kom han inn, de obligatoriske 10 minutten etter avtalen, snudde en stol bak fram, satte seg ned med ansiktet mot meg og armene i kryss over stolryggen: «Hva vet du egentlig om hotelldrift?»  Noen kaller slike opplevelser «sannhetens øyeblikk» .  Det føltes slik. Etter noen sekunders frenetisk tankevirksomhet, svarte jeg det som viste seg å være det eneste riktige: «Nesten ingenting, men jeg er skikkelig god til å stille de spørsmålene du trenger å finne svar på.»  Vi ble gode venner gjennom det nærmeste året..

comfort zone

 

Sint, sant, sunt???

Tittelen er hentet fra ei bok som jeg leste for mange år siden, av prest og foredragsholder Karsten Isachsen . Hvorfor blir vi sinte? Er det vi opplever når det koker, sant? OG er det sunt å bli så sint?  Jeg satt en kveld og diskuterte dette med en bekjent fra Finnmark, og vi kom fort fram til at evnen og viljen til å anerkjenne sinne som uttrykksform, er kulturelt og delvis geografisk betinget. Selv vokste jeg opp med en far som gikk og la seg hvis han kjente temperaturen stige. Etterhvert forsto jeg at han var redd sitt eget temperament og hva han kunne finne på å si eller gjøre. Så han forlot rommet. For sikkerhets skyld. Følgelig lærte jeg at sinne var en uakseptabel uttrykksform det bare var å legge lokk på jo før jo heller. Konsekvens senere i livet? Når ting kjentes feil, manglet jeg vesentlige verktøy for å håndtere det, og følelsene lagret seg i kroppen i stedet.

Etterhvert har jeg også blitt kjent med mennesker som har vokst opp med en helt annen toleranse for både utbrudd og kraftuttrykk. De opplever, ut fra sine forutsetninger, å uttrykke seg på en måte som de mener er en helt legitim form for tilbakemelding, uten alltid å forutse styrken på reaksjonen de får tilbake. For det er heftig å møte et annet menneskes sinne. Andre menneskers sinne berører oss. Vi går i forsvar, blir redde, utrygge, skamfulle, fortvilet, sårbare, og ikke minst overrasket. Temperament er mer enn en menneskerett. Det er også markering av grenser og og behov, at personen vi er sint på er viktig for oss. Samtidig utløser sinneutbrudd en forrykking av etablert samspill, og kan bidra til enten å lukke eller åpne for videre dialog, alt etter hvordan vi uttrykker oss og hvordan mottakeren oppfatter budskapet.

Klassikeren er mor som traver bekymret rundt på stuegulvet og venter på tenåringen som skulle vært hjemme for en time siden. Når han endelig dukker opp, er det ikke mer å være redd for, likevel reagerer hun med sinne. Jeg har vært i den situasjonen selv, både som (overrasket) tenåring og som mor en generasjon seinere. Vi mennesker er ikke, og skal heller ikke være, rasjonelle vesener.

En morsom variant av dette opplevde jeg da jentene var små. Den eldste hadde kranglet med ei venninne som var viktig for henne, og ba meg om råd. «Du forstår det, sa jeg, at det er de menneskene vi er mest glad i, som vi blir sintest på.» Noen uker senere hadde søstera vært borte ei helg, og det nærmet seg hjemkomsten. Vi snakket litt om å savne, og så kom refleksjonen som rekyl fra forrige samtale: «Jeg vet ikke om jeg er glad i henne, for vi krangler jo aldri?» Den siste biten tok de igjen en periode i tenårene, og kjærligheten, den har heldigvis overlevd alle fasene.

Selv har jeg i voksen alder lært meg å blir fortrolig med følelsesregisteret mitt. Jeg tror det gjør meg til et mer helt menneske. Jeg ønsker temperamentet velkommen, samtidig vil jeg jobbe videre med budskapet. Snakke for meg selv, også når jeg er opprørt, fortelle hva situasjonen gjør med meg, heller enn å rette pekefingeren mot den jeg er sint på. Det er også det Karsten Isachsen formidler i boka si. Sinnet kommer innenfra, det er ingen som gjør oss sint. Det er våre egne erfaringer, tankemønstre og følelser rundt det som skjer og de som er involvert, som er utløseren. Alltid.

Neste gang noen retter en dirrende pekefinger mot meg, håper jeg å huske dette: Det er noe med meg som er viktig for denne personen. Ellers ville han ikke blitt så sint. Når denne tanken først er tenkt, vil det også være lettere å lytte til det egentlige budskapet, uansett om innpakningen kan være vanskelig å håndtere i øyeblikket.

tynsetbrua

 

 

 

Hvorfor gidder vi dette?

Har du opplevd, enten fysisk eller billedlig, å tråkke i både regnvær og motvind mot et mål som er langt borte i tåka et sted? Har du tenkt tanken at innsatsen du faktisk legger ned, og måten du blir verdsatt på, ikke henger på greip sett i forhold til  hverandre?  Kjenner du på følelsen av to skritt fram, ett tilbake, og opplever i tillegg kritiske spørsmål knyttet til motivasjon, kompetanse, realisme og om målet faktisk er riktig? Ender du opp med å spørre om det virkelig er verdt strevet, det du holder på med?

I den verden jeg jobber i, møter jeg mange som vil mye. Det er folk som stikker hodet fram, og er villige til å ta risiko som kan få både personlige, sosiale og økonomiske konsekvenser. De ser muligheter, bryter gamle mønstre og banner til og med i kirka en gang i blant. Og de får til mye, til glede både for seg selv, omgivelsene og regionen de bor i. Men det hører med til historien at jeg noen ganger treffer de samme menneskene i tyngre perioder, når motstanden oppleves som et mangehodet, men dog udefinerbart troll, eller når små drypp og stikk over tid har tappet dem for mer energi enn det som godt er.  De er på tur inn i tåkeheimen, og begynner å betvile sin egen navigeringsevne. For verden oppleves både urettferdig og utakknemlig iblant. Noen ganger navigerer vi feil også, slik som bakeriet som delte en slik frustrasjon på facebook uten å forutse konsekvensene og engasjementet det skapte.

takeheim

Vi kan ikke alltid basere oss på eksterne tilbakemeldinger som energikilde for den jobben vi skal gjøre. Det vil fort føre til en emosjonell berg- og dalbane som vi ikke har mulighet til å kontrollere. Avsenderne har sine personlige mål, slik som vi har våre, og noen ganger vil disse sprike.

Den indre flammen derimot , det vi tror på, verdien og viktigheten av målet vi har satt oss, alt dette som er større enn oss selv, driver oss framover også i perioder med dårlig sikt.  De aller viktigste spørsmålene å stille seg i slike situasjoner, er: Hva tror jeg på? Hvorfor startet jeg på denne veien i utgangspunktet? Hva opplevde jeg som viktig , det som gjorde at jeg satte i gang dette prosjektet? Hvor er den egentlige driftkraften min? Hva er min katedral?

Tåke er, og har alltid vært, en forbigående tilstand. Hovedforskjellen mellom tåke og klart vær, ligger i behovet for milepæler, tåka gjør at intervallene mellom dem bør kortes ned for å sikre stø kurs. Det er heldigvis slik at vi står fritt til å velge våre egne milepæler. Og husk: Før eller senere vil det lette..

det-lysner