Hvem har ansvar for vellykket rekruttering?

Tidligere i sommer skrev jeg om verdivalg og utviklingsmuligheter for unge voksne som velger å starte yrkeskarrieren sin utenfor storbyene, og denne uka deltok jeg på ei rekrutteringssamling som fokuserte på samme målgruppe. Hvem er de, hvor finner vi dem og hvordan kan vi samordne de tilbudene som finnes? Diskusjonen bølget både i grupper og plenum: Hva skal til for å synliggjøre mangfold og attraktivitet i arbeidslivet her på fjellet? For jobbene finnes, og vekstmulighetene også.

Likevel, de mest interessante diskusjonene skjer gjerne på tomannshånd, i ganger og fellesarealer i pauser og etter slike samlinger. Der kommer spørsmålene som ikke blir løftet i plenum. «Er vi attraktive nok?» spør en bekjent etter møtet. «Er vi som arbeidsgivere klare for å møte en ny generasjon arbeidstakere med andre krav og forventninger enn de som har fulgt oss gjennom et langt og stabilt yrkesliv? Hvordan ser millenniumgenerasjonen på oss? En ting er å få dem hit, men blir de værende?»

Mot. Det er det han snakker om. Mot til å se seg selv utenfra. Vurdere kompetansebehov, ikke bare hos arbeidssøkere, men i egen lederrolle. Hvilke kvaliteter har vi og hva kunne trenge en oppfriskning? Mot til å stille ekspertrollen til disposisjon og tåle at ansatte passerer oss faglig på enkelte områder. Mot til å satse på mennesker som garantert vil utfordre vår modell av verden, og stille spørsmål ved ting som alltid har vært gjort slik vi gjør dem nå. Mot til å stole på mennesker som trenger større handlingsrom for å blomstre. Mot til å prøve og feile, og likevel prøve igjen. Og mot til å investere i mennesker som garantert ikke blir i jobben til evig tid. Kanskje blir de lengre hvis vi lager gode systemer for faglig og personlig utvikling, og øker rammene for kompetanseheving i budsjettet, men uansett har vi lært noe i den tiden vi får beholde dem.

Ofte hører jeg om ansatte som «ikke virker». Men har vi gitt dem mulighet til å virke?  Ansvaret for en vellykket rekruttering er tosidig, og jeg tror det er på tide å evaluere lederrollen i en rekrutteringsprosess. Er vi tydelige på hva vi ser etter, og formidler det til søkeren? Hvilke opplæringsrutiner har vi? Har vi kartlagt hva de kan og hva de trenger lære? Hvilke tabbekvoter følger med på kjøpet?  Hva med rutinebeskrivelser og kvalitetssystem? Hvor mye tid setter vi av til å avklare gjensidige forventinger? Hva motiverer dem? Viser vi tydelig at innspill, kreativitet og kritiske spørsmål blir verdsatt? Er utviklingsmulighetene vi forespeiler, reelle? Og hvor oppdatert er vi egentlig på digitale verktøy?

Lederrollen er i endring både her i landet og internasjonalt, og skal vi matche de arbeidstakerne vi hevder vi ønsker oss, må vi bevege oss ut av vår egen komfortsone.  Vi må aktivt jobbe med kompetanseheving for både ledere og mellomledere. Artikkelen «De viktigste lederegenskapene i 2025» i Dagens Perspektiv 23.08.17 påpeker disse forholdene:

«Teknologi kommer i alle former og i alle bransjer, og selv om ikke alt blir robotisert over natten kommer teknologiske nyvinninger til å være en faktor å regne med i framtidens arbeidshverdag. Teknologien kommer til å skape utfordringer og konflikter, men også muligheter. Ledere må derfor kunne nok om teknologi til å se både utfordringene og mulighetene.»

«Framtidens ledere må være opptatt av å utvikle, lytte til og anerkjenne sine ansatte.»

Ja, vi må jobbe med rekruttering, samlet og helhetlig, og synliggjøre det vi har å by på av arbeidsplasser og verdivalg. Men minst like viktig er det å romme de som kommer, med åpenhet, ydmykhet og nysgjerrighet. De representerer en ressurs langt utover det å forvalte det bestående. De dyktiggjør oss i å møte framtida.

Menneskene bak Bygda 2.0. på Stokkøya sier det så sterkt at de ikke satser på tilbakeflyttere, for de faller for fort inn i folden de har vokst opp i. Det er de andre innflytterne som skaper endring, og som gjør det attraktivt for tilbakeflytterne å komme etter. Da slipper de stå alene i kampen for videre utvikling av hjembygda.

Men fint er det her på fjellet i august..

 

 

Vilje og evne til forandring

Av og til får jeg ikke sove. Kanskje kommer jeg hjem seint, og legger meg før hodet har jobbet seg gjennom dagens inntrykk. Kanskje klikker det inn en ny forståelse, i krysningspunktet mellom to helt ulike opplevelser. I kveld svirrer tankene videre rundt begrepet vilje og evne til forandring. I løpet av dagens siste møte (som sluttet rundt sengetid) ble det gjentatte ganger slått fast at «hvis du gjør det du alltid har gjort, får du det du alltid har fått», og «det du gjør som er ok i dag, trenger ikke være riktig i morgen».  Deltakerne ble utfordret til aktivt å møte morgendagen med nye løsninger på et problem som uunngåelig kommer her vi bor, nemlig befolkningsnedgang i generasjonen etter oss. Hvis vi ikke gjør noe nå, blir det markant færre av de som trenger barnehagen, skolen og nærbutikken, og som etterspør attraktive jobbtilbud og alternative bomuligheter. De som puster oss i nakken og spør: «Hvorfor gjør vi det på denne måten? Hva hvis vi heller…?» Er vi klar for å ta imot dem? Er vi villige til å være en del av forandringen for å få dem hit? Gå ut av vår egen komfortsone?  Bidra aktivt? Legge egne kjepphester til side? Hva må vi i så fall gjøre?

Tanken springer videre til et  lederverktøy jeg nylig har blitt kjent med, et verktøy som måler «beste praksis» i tre faser av lederrollen:

  1. Bygge en visjon
  2. Skape tilslutning
  3. Sørge for gjennomføring

På mange måter handler disse fasene om en trakt der første del er åpen og spørrende, kreativ, eventyrlysten og lyttende. Visjonen er et framtidsbilde om levende bygder der helheten er viktig og alle er med. Å takke nei til innspill i denne fasen vil legge lokk på uante muligheter og synsvinkler. Hvordan åpne for økt tilflytting og tilbakeflytting? Her trengs både faktaopplysninger og kreativitet.

Alle trakters fellestrekk, er at de smalner etterhvert.  Det blir tid for valg, forkaste noen ideer og gå videre med andre. Komme med innspill til organisering og handlingsplaner, fortsatt åpen og mottakelig, men samtidig strukturere opp og utvise optimisme og  tiltro til valgte løsninger. Stake ut retningen og få med seg folk på veien.

Den nederste delen av trakta er handlingsorientert, fokusert og målrettet. Valgene er tatt, nå er det tid for gjennomføring. Sette tydelige mål, sørge for gode rammer, ta tak i mulige utfordringer og støtte de som skal gjøre jobben.

Mange organisasjoner er sterke på ett eller to av disse feltene, men få på alle tre. Noen finner stadig nye baller å kaste i været, men glemmer å ta dem ned igjen. Andre blir i planleggingsfasen uten at det skjer noe særlig mer. Ei jeg kjenner har skrevet masteroppgave i endringsledelse om akkurat dette temaet: «Hvorfor gjør vi ikke det vi ble enige om?» Og de som hopper over idé- og tilslutningsfasen og går rett på gjennomføring, kan noen ganger oppleves som et lokomotiv som kjører så fort at vognene blir stående igjen.

Hvorfor er det slik? Kanskje fordi de tre fasene krever ulike lederferdigheter? Det jeg uansett er sikker på, er at å gå inn i en prosess uten å lytte, har lite for seg. Å lytte uten å tenke gir ingen ny læring. Å tenke uten å handle bidrar ikke til framdrift. Men fri og bevare meg fra de som handler uten verken å lytte eller tenke.

Hamran 2

Hoppbakke eller klatrestativ? Det finnes alltid mer enn en vinkel.

Hvor like skal vi egentlig være?

Jeg har tilbrakt dagen på jobbmesse, et prisverdig tiltak i regi av NAV, en tilrettelagt arena for møter mellom regionens mange arbeidsplasser, og jobbsøkere med ulik bakgrunn og forutsetninger. Det som slår meg slike dager, er menneskemøtene. Lokalet fylles fort av folk som av ulike grunner er på leit. På jakt etter fotfeste, forsørgerevne, en ny sjanse eller et karrierehopp og mulighet for videre utvikling. Hver person sin bakgrunn og sin historie. Noen vil hjem til regionen de har vokst opp i, andre prøver å forstå sitt nye land med andre spilleregler og krav til tilpasning.

Jeg snakket med folk som hadde mistet jobben sin, og som var villig til å prøve helt andre yrkesretninger. En ung mann var der for å snakke varmt for konas kvalifikasjoner. Alle bød på seg selv og fortalte ulike, men interessante historier. Om omstillinger, flyttinger, skuffelser, drømmer og mål. Ett fellestrekk hadde de alle sammen. De var «annerledes». Annerledes i den forstand at de ikke passer inn i noen standardform. Ikke ressurssvake, snarere tvert i mot. De hadde mot til å gripe tak i egen situasjon, ellers hadde de ikke vært der. Bakgrunnen var gjerne fargerik, preget av sterke valg og store endringer. Jeg registrerte også noen uvanlige kombinasjoner av talenter, mennesker som kunne gå fra den ene ytterligheten til den andre med tanke på yrkesvalg. Alt dette interessante observasjoner i seg selv.

Likevel, vel hjemme i sofaen, er det noen spørsmål som fortsatt kverner i hodet. Hvorfor er det akkurat disse modige annerledesmenneskene som er uten arbeid? Er vi for redd ulikheter, vi som rekrutterer? Hva hvis vi blir for like, hva går vi glipp av da? Eller er arbeidsmarkedet her på fjellet for lite til å fange opp og dra nytte av smale spisskompetanser, andre kulturtradisjoner og sære interesser? Jeg tror vi trenger litt av motet selv, det som disse arbeidssøkerne viser. Mot til å ta sjanser, la oss utfordre av nye måter å se verden på. For hvor like kan vi egentlig være uten at det går ut over egen læring og utvikling?

"Høyt henger de og sure er de" sa reven

«Høyt henger de og sure er de» sa reven

Hva er annerledes denne gangen?

For omtrent 15 år siden tok jeg et verdivalg i eget liv. Jeg ønsket en annen arbeidssituasjon. De siste årene hadde jeg opplevd lederansvar under total omstrukturering og med påfølgende masseoppsigelser, mens jeg i andre lederjobber hadde avdekket underslag, vært med å snu ei avdeling i krise og fulgt opp ansatte med heftig rusproblematikk. Dette livet var ikke lengre forenlig med livet som småbarnsmor. Det kostet for mye. Jeg måtte ta grep, og valgte derfra å bistå andre i deres prosesser i stedet for å stå midt oppe i dem selv.

Denne uka har jeg igjen fått tilbud om å gå inn i en lederjobb, og hjernen tar naturlig nok en runde gjennom levd liv, erfaringer, drømmer og prioriteringer. På rundturen lar den seg trigge av både gode og dårlige minner. Arkivet er rikholdig, men, får den (hjernen) erfare, bare delvis ferdigsortert.«Har du vurdert å benytte en coach?» spør en av mine nærmeste underveis i denne prosessen, men jeg tenker at det trenger jeg ikke. Ved et tidligere veivalg fikk jeg nemlig det beste coach-spørsmålet jeg noen gang har fått, og nå er jeg i stand til å stille meg selv det samme spørsmålet en gang til:

«Hva er annerledes denne gangen?»

Svarene kommer på løpende bånd:

  • Barna er ikke lenger barn, men unge voksne selvgående individer.
  • Jeg er ikke alene, og jeg har et solid nettverk.
  • Jeg er kjent med rammevilkårene rundt jobben jeg har fått tilbud om. Det dreier seg om min egen arbeidsplass, der jeg nå har tatt fatt på det fjerde året som medarbeider.
  • Bedriften har godt fungerende administrative systemer. Ting er på stell.
  • Vi har et kompetent, engasjert og støttende styre.
  • Vi er et arbeidsmiljø preget av kunnskap, engasjement, godt humør og respekt for hverandre. 
  • Vi er et fagmiljø omgivelsene ser på med gryende nysgjerrighet, et miljø i positiv utvikling, og med et stort potensial for å kunne fortsette i dette sporet.
  • Denne utviklingen vil jeg være en del av, og jeg ønsker å påvirke!

Det er mye som er annerledes denne gangen. Valget jeg tok for 15 år siden, var ikke et livstidsvalg, det var et livsstilsvalg. Det er dette valget også. Akkurat nå, eller rettere sagt fra 1. mars er jeg klar for å gå løs på stillingen som daglig leder. Fordi jeg er stolt. Jeg er stolt av arbeidsplassen min, av kollegene mine, og for alt vi har fått til de siste årene. Og så har jeg tro. Jeg har tro på det vi skal klare å skape sammen, sammen med hverandre, sammen med kundene våre,  og med nettverket og samarbeidspartnerne våre. Jeg gleder meg. Dessuten er det vel på tide å teste ut om jeg tåler min egen medisin, jeg som har brukt de siste årene nettopp til å rådgi ledere og gründere i dette vanskelige faget som handler om å administrere, lede, støtte, utfordre, markedsføre, posisjonere og utvikle videre. Selv om det er annerledes denne gangen, vet jeg at jeg har mye igjen å lære.

Vingelen Utvikling As

Vingelen Utvikling AS (foto: Ingrid Eide)

F

Gjest? Morten Besshø gjesteblogger

adventAdvent er gjestfrihetens tid. Jeg er alltid glad for besøk, men siden det er ei stund siden sist, har jeg selv tatt initiativet og bedt Morten Besshø hjem til Fjellcoachen. Morten og jeg har aldri truffet hverandre (synd) men har over tid hatt stor glede av hverandres utrettelige bloggervirksomhet (bra!). Gled deg, her er Morten, han skriver om å være gjest og å være seg selv på en gang, og som han selv sier, denne teksten bør nytes med kaffe og i ironimodus.
________________________

Når jeg blir invitert hjem til noen, så syns jeg det er viktig å være bevisst dette begrepet som heter «gjest» og dette ubestemmelige grenselandet mellom å oppføre seg pent uten å gå på akkord med seg selv. Ikke for det, jeg er ikke typen som pleier å gjøre så mye galt, for all del, men det hender at jeg treffer noen mennesker som gjemmer seg bort med masker når de forflytter seg på ulike arenaer.

Noen kaller det tilpasning, isolert sett helt greit men ikke hvis det bikker over til kamuflasje.

Nå har jeg blitt invitert til å servere en tekst på disse sidene, og det syns jeg er hyggelig.

Rollen som gjesteblogger er en stor tillitserklæring.

Mine egne sider fargelegges med arbeidsliv og karrière og av og til å så legger jeg inn noen ord om krig og fred og liv og død og sånt med vissheten om at det er det som selger. Jeg er hverken filosof eller sosialantropolog, men noen ganger kan jeg sette meg i en tilstand som får meg til å tro at jeg er det og det er da de forskjellige bokstavene pleier å finne hverandre.

Jeg har ikke avtalt hvor mye plass jeg skal få til denne konkrete teksten, så da bryter jeg allerede her et viktig grunnprinsipp i rollen som gjest med at jeg rett og slett tar meg til rette.

Noen liker det.

Noen kaller det næringsvett.

Forsyn deg selv og føl deg som hjemme.

Jeg pleier nemlig å trekke fram denne «gjesterollen» som et begrep eller en metafor når jeg snakker om morsomme ting som skjer i arbeidsforhold, og de fleste arbeidsforhold begynner med denne fascinerende jobbintervjusituasjonen. Jeg har jobbet med rekruttering siden midten av nittitallet og sett en del mennesker som har forsøkt seg på ulike tolkninger av en fiktiv rollefigur som ikke er kjent for andre enn dem selv.

Definitivt kamuflasje.

Man kan lure på hvorfor noen får seg til å oppføre seg sånn, og de som syns det er like festlig å lese om feilansettelser som meg forstår at det handler om denne sammenhengen mellom hvem de er og hvem de tror de bør være for å være der de er. Akkurat på den samme måten som når man er gjest i en fremmed setting og er så opptatt av å passe inn at man glemmer å være seg selv.

Det er da det begynner å lukte …

Det er hyggelig å bli invitert hjem til noen, men dersom man ikke er klar over at det skal skje et eller annet som man ikke vet om eller som man kanskje ikke er så klar for så kan det fort bli litt kleint. All kred til de som klarer å omstille seg til enhver situasjon og omstendighet som dukker opp, men de fleste mennesker er faktisk rigget sammen sånn at de foretrekker å være litt forberedt. Det er akkurat på den sammen måte som når man skal på et jobbintervju hvor noen er forberedt og noen ikke er like forberedt, for å si det sånn.

Noen er til og med så forberedt på å vise at de er forberedt at de rett og slett glemmer å vise hvem de egentlig er og hva de virkelig står for.

Det er ikke bra.

Når jeg arrangerer kurs i intervjutrening så poengterer jeg viktigheten av å være kjent med sin egen historie slik at man klarer å formidle denne på en solid og overbevisende måte. Historien i denne sammenheng inkluderer alle de tingene som ikke står skrevet i søknadsbrev eller CV, – det er det som står der som gjør at du har blitt invitert og da er ikke den som sitter på den andre siden av bordet så interessert i at du skal repetere det som de allerede vet. Du skal bekrefte og verifisere og det skal du gjøre med å fortelle om alle de tingene som står mellom linjene.

Noen av dere har kanskje blitt invitert hjem til noen eller til et arrangement hvor det rett og slett ikke er noe hyggelig. Du blir sittende å tenke over hvilken unnskyldning du kan bruke for å komme deg ut, og jeg har fremdeles barn i den alderen som gjør at jeg kan skylde på en barnevakt som skal hjem. Ikke sånn at jeg ofte blir invitert til steder hvor jeg egentlig ikke har lyst til å møte opp, men noen ganger så sitter man der.

I saksa.

Litt rart at det skal være sånn, men det henger vel kanskje sammen med at man ikke vil såre noen med å si sannheten – bare tenk over hvilket paradoks som ligger i akkurat den setningen …

Sammenligningen med intervjusituasjonen kan være kjent for enkelte, man sitter der med den ekle følelsen at den eller de som sitter på den andre siden av bordet skal forsøke å plukke deg fra hverandre.

Grill og drill.

Du sitter der og føler deg mindre og mindre og til slutt så er du så liten at du rett og slett blir borte. Noen ganger er det ingen ting i veien for at du kan initiere dette selv, jeg tenker da på dette med å forsvinne på eget initiativ i stedet for å få følelsen av at de som sitter på den andre siden egentlig gir inntrykk av at de ikke har lyst til at du skal være der.

Jeg har gjort det.

Jeg har reist meg opp og takket for meg, sagt rett ut at jeg føler at dette virker helt feil og velger å avslutte her og nå så kanskje vi heller kan treffes ved en senere anledning. Det siste er for øvrig bare smisk som sørger for å holde buksa på plass, men jeg krøsser ikke møkk så lenge jeg klarer å drite sjøl.

Dristig?
Nja …

Jeg har et mantra som lyder sånn at du er mer sammen med menneskene på arbeidsplassen din enn ditt øvrige sosiale nettverk – i hvert fall i våken tilstand – og derfor er det en forutsetning at man trives sammen. Det finnes noen som syns det virker flåsete eller ego, men det er ofte de samme menneskene som ikke rekker å si «feilansettelse» før noen andre sier det før dem …

Det blir litt som når man har kommet i en situasjon hvor du har blitt invitert til to arrangementer på samme tid.

Skal jeg hit eller skal jeg dit.

Det er like lett å gå i den samme fella som jeg nevner lenger opp med å finne på en eller annen unnskyldning av frykt for å såre noen, du føler at du må velge den som var først og du tåler ikke tanken på å avlyse det ene og velge det andre selv om du vet innerst inne at det er det andre som er mest aktuelt. Sammenligningen med arbeidsforhold er ganske klar med tanke på at det er ingen andre enn deg selv som er kjent med hvordan dine egne brikker bør flyttes.

De fleste som inviterer noen hjem til seg er hyggelige mennesker som vil at du skal være med og gjøre det hyggelig og så har vi det hyggelig sammen.

– «Ja, nå har vi det jammen hyggelig, dere!»

Noen av dere ser sammenhengen med intervjusituasjonen hvor det er så hyggelig at man føler at man ikke får sagt det som man egentlig hadde planlagt å si. Du skal være klar over at et jobbintervju har en rekke ulike fasetter, og en av disse går rett og slett ut på at den som sitter på den andre siden av bordet ønsker å finne ut hvordan du oppfattes som person. Noen kaller det et ustrukturert intervju, kall det hva du vil, men ikke glem at det er ditt ansvar å sørge for at historien din skal komme fram. Selv om du har en gjesterolle så er det likevel en rolle som står på rulleteksten når forestillingen er over.

Det helt motsatte er jo når man treffer en forutinntatt person som allerede har bestemt seg for at han eller hun ikke ønsker å gå videre med deg, det er et eller annet som har slått inn som gjør at du oppfattes som feil, og vedkommende velger å kjøre noen runder siden han allerede har billetten i hånda.

Feilskjær forekommer i alle settinger.

Menneskelig svikt er en mager trøst, men du må ikke glemme at mennesker ansetter mennesker.

Det finnes noen som betrakter hygge med en eller annen selskapslek. Jeg er ikke så begeistret for sånne selskapsleker, rosa sanger og tåpelige hatter og drikkeleker, og sammenligningen er krystallklar mot de som betrakter jobbsøkerprosesser som konkurranser.

Slik kan du vinne intervjuet.

Slik vinner du drømmejobben.

Det var en tid hvor jeg kommenterte sånne tekster på nett og i ulike fagfora, men jeg har med tiden blitt rimelig lei av alle disse «ekspertene» som betrakter rekruttering som en utsilingsprosess i beste realityserie-ånd hvor man ikke trenger å tenke på hvordan man presenterer personligheten sin, man smører på og trekker fra og legger til der det passer og som regel passer det ganske bra i følge dem selv og kanskje de til og med får jobben og finner etter hvert ut at det blir helt feil.

De glemmer at poenget rett og slett ikke er å være best.

I hvert fall når man ikke vet hva det vil så å være best.

Løpe fortest.

Hoppe høyest.

Poenget er å være riktig og når alt kommer til alt, så konkurrerer de bare med seg selv og det er en motstander som det oppleves som ganske kjipt å tape for.

Du skal ikke konkurrere med noen, men du er med for at du ønsker å få jobben – ikke fordi det er noen andre som ikke skal få den. Vær deg selv, tro på deg selv og gjør så godt du kan uten at du setter din egen identitet og integritet på prøve for å overbevise noen om at du er en annen enn den som du utgir deg for å være. Du skal ha fokus på din egen historie som inkluderer hvem du er og hva du kan og ikke minst formidle hvorfor du er riktig.

Alt annet skal du bare glemme …

Jeg er rimelig sikker på at denne konkurransetankegangen har skyld i at det er så mange mennesker på feil plass i arbeidslivet. Du hører om «ekspertene» som konkurrerer om de samme kandidatene, spyr ut masseproduserte sjablonger og kåter seg opp for å grabbe til seg så mye som mulig mens jobbsøkere smører seg inn med det ene værre enn det andre for å skvise seg inn i denne sjablongen som tross alt er klippet til fra noen som er eksperter på området …

Men la oss si at du får jobben, og da vil jeg først og fremst få lov til å si gratulerer. Mitt beste karrièretips er å gjøre en god jobb, du skal i hvert fall gjøre så godt du kan og så er det lurt å si til deg selv og også til alle de som er rundt deg at noen ganger er «godt nok» godt nok. Du må tenke på at det er som i alle andre selskaper hvor det er ditt eget ansvar å gjøre det som skal til for at du skal få det bra i stedet for å gå rundt og surmule og forvente at «noen» skal gjøre et eller annet for «alle» og de tingene der. Du må også vise forståelse for verten og de reglene som vedkommende legger som forutsetninger for at det blir et vellykket arrangement.

Du blir invitert fordi den som inviterer deg liker deg.

Derfor skal du bekrefte og ikke minst verifisere at du fortjener plassen.

Du bør også være klar over at det er en kunst å vite når selskapet er slutt. Det er ikke alltid på den tiden når du finner ut at det ikke er mer kake, for å si det sånn, men når den fete damen synger så burde du vært et helt annet sted for lenge siden.

Det er ikke din jobb å vekke noen for å takke for deg, men husk at det ikke er pent å smelle med dørene.

Jeg trekker meg stille og rolig tilbake, og sier takk for at jeg fikk komme hit og dele noen ord.

 Morten Besshø

Hvem har vi her, da?

Jeg er rett som det er inne hos rekrutterings»sluggeren»  Morten Besshø, det er noe med den røffe stilen og et åpenbart stort hjerte som tiltaler meg.  Jeg tillater meg å klippe  en beskrivelse av en intervjusituasjon med to intervjuere og én kandidat, der samspillet mellom intervjuerne ikke utvikler seg i en sympatisk retning, fra innlegget  Du skal skape bevegelse på dansegulvet,:

«Forhåpentligvis er dette “spillet” eller aller helst “samspillet” veldig bra, men noen ganger sitter disse to og spiller mot hverandre og det er da det begynner å bli litt skummelt. Man kan lure på hvorfor det er sånn, men jeg opplever det som noe som ligner mistenkelig på at de skal vise seg for hverandre og da er det ofte sånn – dessverre – at man ikke tør å være seg selv og man skal i hvert fall ikke være hyggelig, nei for vi er jo ikke her for å leke butikk, og du får opplevelsen av at det ikke er to mot en men et eller annet som gjør hele tilværelsen litt kjip.
– “Jeg har gode spørsmål … så du, kandidaten ble helt satt ut …”
– “La du merke til at jeg ikke sa så mye, jeg bare boret blikket i han og beviste at det ikke bare er å komme her og komme her …”

Jeg lurer på hva som egentlig bor i sånne mennesker. Jeg lurer på om de har det godt med seg selv.»

Min mest ekstreme opplevelse som jobbsøker, skjedde rett før årtusenskiftet. Jeg hadde søkt en mellomlederjobb på en institusjon i helsevesenet. Til intervjuet på direktørens kontor ble jeg møtt av ei fullsatt sittegruppe  med 4, eller var det 5 personer rundt bordet. Alle skulle være til stede og ivareta ulike roller, og som ikke det var nok satt direktøren selv i skinnstolen sin bak skrivepulten og vippet fram og tilbake. Etter å ha presentert seg, meldte han seg ut av samtalen og inntok observatørrollen, fortsatt vippende. Der og da fattet jeg beslutningen om at denne organisasjonen ikke var en arbeidsplass for meg. Det andre jeg bestemte meg for, er at dette blir interessant, selve opplevelsen altså, av intervjuet. Og det ble det.

I mitt hode er det nemlig slik, at et jobbintervju er en gjensidig kartleggingssamtale. Det fordrer forberedelse, og positiv nysgjerrighet fra begge parter. Det betyr at en jobbsøker på forhånd bør sette seg inn i hva slags arbeidsplass han eller hun har søkt jobb i, hva de står for, og hva som er deres kjernevirksomhet, og selvfølgelig hvor de holder til. I Ski kommune opplevde jeg en gang at en aktuell søker nordfra ikke dukket opp til intervju, siden han på det tidspunktet sto rådvill foran skranken i Skien kommune. Han fikk ingen ny sjanse.  Arbeidsgiver har akkurat det samme ansvaret for å forberede seg,  og i tillegg til å legge fysisk tilrette for ei god samtale.  Å pine fem samtaler inn på samme dag, er manglende respekt for kandidat nummer fem. Som personalansvarlig har jeg opplevd at lederen duppet av under dette femte intervjuet, mens kandidaten mer og mer hektisk forsøkte å oppnå kontakt og få respons på sine kvaliteter. Selv klarte jeg ikke helt å holde min irritasjon over det pinlige i situasjonen i sjakk, så jeg kompenserte med krassere og mer pågående spørsmål enn vanlig, for ihvertfall å holde mitt energinivå oppe.  Da jeg traff igjen denne kandidaten etterpå, spurte han meg hva han hadde gjort feil. Jeg måtte bare beklage, feilen lå hos oss, og det gjorde at han uansett ville hatt en helt umulig oppgave.

Dette er ekstremsituasjonene, men i hverdagen er jobbintervjuet i prinsippet udelt positivt. Den som søker, er blitt valgt ut blant flere interesserte, han eller hun er med videre! To parter setter av tid og ressurser til å bli bedre kjent. Alt er basert på frivillighet og positiv interesse, begge har lov til å takke nei i etterkant. Dere skal rett og slett etablere et beslutningsgrunnlag for om dere skal gå videre sammen eller ikke. Kjennes det riktig ut? Bra! Kjennes det ikke riktig ut? Neivel, da er det sikkert noe annet du skal. Som en mulig oppdragsgiver sa til meg for et par år siden: «Jeg ser på dette som vel anvendt tid: Enten har vi ei hyggelig samtale og går hver vår vei etterpå, eller så avdekker samtalen en gjensidig vilje til å skape noe sammen. Det tredje alternativet er at jeg tilbyr deg jobb hos oss. Uansett er det positivt.»   Ingen grunn til å grue seg, det handler om å møte godt forberedt og med åpent sinn til ei interessant samtale.