Mellomlederen, uriaspost eller den store forskjellen?

Jeg har fått et hjertebarn de siste årene, og det er mellomlederrollen i store og mellomstore virksomheter, uavhengig av om det er private bedrifter eller offentlig sektor. Gjennom jobben jeg har, har jeg fått mulighet til å hilse på mange bra folk med mellomlederansvar, og selv har jeg vært mellomleder i en lengre tidligere periode.  Kjært barn har mange navn, og denne yrkesgruppa, og funksjonen de skal fylle, er et godt eksempel på akkurat det. «Her kommer dritten i midten» sa en av kursdeltakerne i ei ny gruppe småironisk da de skulle presentere seg for ei stund siden. «Mellom barken og veden» og «Uriaspost» er andre kjente uttrykk.

Uria var forresten en soldat i Kong Davids hær, som kongen bevisst plasserte på en dødbringende post i krigssonen fordi han hadde tatt Urias hustru som elskerinne, og ikke ville at Uria skulle vende tilbake. 

Det å være mellomleder er altså en utsatt post, samtidig som funksjonen i mange organisasjoner representerer den tilnærmet eneste muligheten til å avansere, og tilegne seg mer ansvar og myndighet. I tillegg viser forskning at når det gjelder sykefravær, er forholdet til nærmeste leder den viktigste faktoren sett opp mot å komme seg raskt tilbake til jobb igjen. Har du en mellomleder du stoler på og som følger deg opp, blir du altså fortere frisk.

På tross av alt dette opplever jeg ganske ofte at mellomlederne og deres utfordringer og potensial får for liten oppmerksomhet på mange arbeidsplasser. I praksis betyr det at:

• Mange er rekruttert blant sine egne, eller «fra gulvet», og opp til en posisjon som gir høyere status, men de kan også oppleve tap av det opprinnelige fellesskapet i gjengen, uten at det blir erstattet av et nytt.
• Mellomlederne er ofte godt skolert og respektert i faget de skal lede, men ikke i faget ledelse.
• Det er tidvis utydelige rammer rundt mellomlederjobben, og uklarheter knyttet til både rettigheter, plikter og tjenestevei.
• Mellomlederne opplever ofte  ei lojalitetsutfordring, skal de ta vare på «sine» eller representere ledelsen?
• Mellomlederne har ofte betydelige driftsoppgaver i tillegg, og opplever derfor tidsklemma oftere enn andre.
• Mellomlederne mangler ofte fora for å kunne diskutere utfordringer og utveksle kunnskap seg imellom.
• Mellomlederne er gjerne selv ikke klar over hvor stor positiv påvirkningskraft de har, eller kan ha, på resten av arbeidsmiljøet når de engasjerer seg tydelig i lederdelen av jobben sin.

Selv trivdes jeg godt som mellomleder de årene jeg var det, nettopp fordi jobben var mer operativ og tettere på kollegene mine enn den ville vært som øverste leder. Du har stor påvirkningskraft og rikelig infomasjonstilgang begge veier, og har virkelig mulighet til å gjøre en positiv forkjell. Men jeg opplevde også et par ganger å bli organisasjonens «Uria» når det virkelig blåste, for eksempel da jeg måtte levere ut en bunke oppsigelsesbrev ved nedbemanning personlig, mens øverste leder tok ut ei (slik jeg opplevde det da, strategisk planlagt) ferieuke. Det er godt over 20 år siden nå, men opplevelsen har satt tydelige spor, og formet synet mitt på ledelse kraftig: Ja du har et lederansvar som mellomleder, og du må tørre å ta den rollen, men da skal du også ha nødvendig opplæring til å fylle rollen, og dessuten være trygg på full ryggdekning fra daglig ledelse når du trenger det.

Her er det mye å ta tak i på mange arbeidsplasser, og erfaring viser at de som prioriterer mellomlederne sine både i forhold til skolering, tydelig rolleavklaring og ikke minst tid til å utøve ledelse, de får det tilbake stort monn gjennom økt trivsel, høyere produktivitet, lavere sykefravær og mindre gjennomtrekk.