«Det verste med koronatiden…». Lederen jeg satt og snakket fortrolig med, trakk pusten før han fortsatte: «var at jeg ikke kunne be om noe, jeg kunne ikke forvente noe, og jeg kunne ikke korrigere uheldig atferd.»
Jeg tenkte litt før budskapet sank helt inn, og kjente at det et eller annet sted der inne ga gjenklang. Denne lederen er en av mange som, uten selv å ønske de, måtte permittere ansatte helt eller på deltid denne våren, for å forebygge permanent tap av arbeidsplasser, eller i verste fall en konkurs på lengre sikt.
Erfaringene han satt igjen med, var at reaksjonene på å bli permittert, og hvordan folk forholdt seg til arbeidsplassen i permisjonstiden, var høyst forskjellig.
Noen forsto og aksepterte situasjonen umiddelbart, samtidig som de var på tilbudssiden hvis det var noe de kunne bidra med for å få skuta på rett kjøl igjen. Andre gikk i svart, og stengte døra for all dialog ut over den som hadde med egne rettigheter og personlige behov å gjøre. De fleste befant seg på en glideskala mellom disse to.
Lederen selv hadde hatt behov for å kartlegge både nåsituasjon og ulike framtidsscenarioer, dele informasjon og drøfte muligheter, og sist men ikke minst, holde flokken samlet med tanke på å bygge team for framtida.
Men med hvilken rett kan en leder kreve dialog med en permittert ansatt som stiller seg avvisende til dette?
Heldigvis bor vi i et land der de færreste har erfaringer med å permittere, bli permittert og være permittert. Denne våren har gitt oss ei bratt læringskurve knyttet til permitteringsregler. Parallelt har vi, uansett roller i dette spillet, opplevd en emosjonell berg- og dalbane, og kjent på ulike bekymringer og usikre framtidsutsikter.
Hvilken rolle velger vi å ta?
Utfordringen jeg opplever her, handler ikke om det å stå til arbeidsgivers disposisjon når du er permittert. Den plikten opphører når lønnsplikten er borte. Det som bekymrer meg, er den emosjonelle tilhørigheten til en arbeidsplass du i utgangspunktet skal tilbake til, og kolleger du skal skape resultater med i framtida.
Hva skjer når halve kollegiet møter fast på frivillige digitale lunsjer eller andre sosiale aktiviteter, mens den andre halvparten sier nei takk? Fordi det tross alt ikke er pålagt, og de ikke får lønn?
Eller hvis enkelte ansatte tar en telefon til leder så snart de ser en mulighet for nye løsninger, mens andre parkerer jobbdelen av hodet, og går fullt og helt inn i private prosjekter?
Hva med de som følte seg litt på siden før Norge ble stengt ned, og nå føler seg fullstendig oversett, fordi kollegene holder kontakt med hverandre i mindre grupper, der de ikke er medregnet?
Hva gjør alle disse ulikhetene med det teamet som skal ristet sammen igjen etter korona og sommerferie?
Jeg forstår de som opplevde å ha en krevende lederrolle i denne situasjonen, og jeg håper for deres, og for alle andres del at hverdagen normaliseres, slik at det igjen blir mulig å praktisere likeverdighet og helt alminnelige spilleregler på de ulike arbeidsplassene igjen.
Jeg forstår også den kampen som har foregått i hode og kropp hos hver enkelt ansatt, og at den er farget av individets opplevde totalsituasjon.
Samtidig tenker jeg at alle har et individuelt ansvar for å gjøre sitt for å minimere risiko, og se etter løsninger som kan bidra til å trygge arbeidsplassene i framtida. Vi er fortsatt en del av et kollegium, et fellesskap, også når vi er permitterte.
Skulle jeg komme med to råd til ledere som allerede nå har begynt å tenke på høsten og hvordan de skal starte igjen etter sommerferien, er det disse to:
- Ta en fot i bakken, spør alle ansatte om hvordan de har opplevd våren og sommeren, og hva som er viktig nå.
- Sett av tid til samlende aktiviteter, sosialt eller faglig, og som fremmer følelsen av tilhørighet. Det er ei verdifull investering, og vil bli satt pris på.
Men først er det sommerferie, og den skal brukes til å lade batteriene!
øy-coachen 