Dere skal ikke snakke om tull, dere skal snakke om meg!

I barndommen hørte jeg flere ganger historien om ei jente som grunnet sykdom fikk mye ekstra oppmerksomhet og omsorg. Vekkeren kom en gang foreldrene hadde besøk. Stemningen var god og praten gikk lett om løst og fast fram til jenta kastet seg ned på gulvet og ropte: «Dere skal ikke snakke om tull, dere skal snakke om meg!»

Jeg kjente ikke jenta, men budskapet var klart og ble brukt forebyggende i oppdragelsen jeg selv fikk: Ja du er viktig, men livsoppgaven din handler også om å fungere og bidra inn i en større sammenheng, enten det er familie, vennskap, skole, jobb eller samfunn.  Du må evne å balansere egne behov opp mot det du ser at andre trenger. For disse foreldrene var det garantert godt med et avbrekk fra det stadig tilbakevendende sykdomsfokuset, ei kort stund der latteren satt løst og tankene fikk ny næring.

Jenta har blitt med meg videre, som et bilde på atferd jeg iblant møter. Noen ganger tenker jeg  at der, der er du igjen, du har bare blitt voksen. Ihvertfall utenpå. Det kan være i møter der enkeltpersoner melder seg ut så snart et tema ikke kan relateres til dem direkte, eller i prosesser der noen nekter å forholde seg til helhet og sammenhenger, og konsekvent snakker om seg og sitt.

Årsakene kan være mange, fra sunn selvoppholdelsesdrift til usikkerhet, en presset situasjon eller elementer av personlighetsforstyrrelser der evnen til å ta inn omgivelsene blir redusert.  I tillegg har eget eksponeringsbehov større sosial aksept enn før, og grenseoppgangen mellom jobb og privatliv er mer diffus.

Dysfunksjonell teamatferd, eller sololøp innad i teamet oppleves vanskelig å håndtere for mange ledere. De ser og tenker at her går vi glipp av både viktig samspill og god framdrift, samtidig som de mangler verktøy for å endre situasjonen.  Eller de er redd for å gå fra vondt til verre hvis de begynner å grave i denne materien.

Jeg tenker det er viktig å kommunisere forventninger til hele teamet. Hva er et godt team for deg? Hvilke spilleregler er det viktig å følge?  Har vi felles mål her? Hvilket gjensidig ansvar har vi i  forhold til å drive hverandre framover? Opplever folk både å bli ivaretatt og å få nok faglige utfordringer?

I boka The Five Dysfunctions of a Team av Patrick Lencioni følger vi en leder som overtar et team som spriker i alle retninger. Steg for steg bygger hun teamet opp igjen gjennom tillitsbygging, heftige diskusjoner, forpliktelse rundt utfallet, og gjensidig ansvarliggjøring. Ja, det blir noe avskalling underveis, men ikke der hun hadde trodd på forhånd. Det er nemlig forskjell på han som melder seg ut fordi han vil dypdykke i sitt område før han er trygg på hva han har å bidra med, og henne som har behov for å skinne så kraftig at kollegene kommer i skyggen.

En tilleggsdimensjon som vi i blant må forholde oss til, er de tilfellene der folk faktisk ikke gjør jobben sin, eller ikke kan eller vil tilpasse seg spilleregler for hvordan man oppfører seg på arbeidsplassen.  Også her er det grunnleggende viktig å kommunisere forventninger og spilleregler på en slik måte at den ansatte får mulighet til å endre atferd og by på en bedre versjon av seg selv.  Kanskje kommer det fram at han eller hun  trenger faglig bistand for å bearbeide forhold som er til hinder for å gjøre en god  jobb, fordi fokuset er et annet sted. Veien videre herfra rommer både solskinnshistorier og  nye nederlag, men det å på klokest mulig måte å ta tak i utfordringene som dukker opp, er en lederjobb som ikke kan velges bort. «Nå skal vi ikke snakke om tull, nå skal vi snakke om deg». 

 

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s